Оценка персонала

Цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах.

В настоящее время важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезен на другой должности, позволяющей ему лучше реализовать себя. Сейчас уже почти никого не нужно убеждать в том, что люди мотивирование, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех предприятия.

Компетенция – это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы, другими словами это нужный набор качеств.

Центр развития бизнес систем и персонала «Золотая Линия» для проведения комплексной оценки персонала методом ассессмент-центра использует целый спектр методик:

ü метод фоновой диагностики: личностные, интеллектуальные, профессиональные тесты, позволяющие определить общие поведенческие черты;

ü методы, ориентируемые на актуальное поведение (наблюдение за сотрудником во время его участия в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной должности;

ü структурированное интервью, на котором проводится сравнение поведенческих характеристик кандидата с компетенциями компании;

ü деловые и ролевые игры, способствующие раскрытию потенциала сотрудника и отражающие его реальный уровень;

ü самопрезентация участников

Что означает «Ассессмент-центр»? Это метод оценки и развития персонала, позволяющий получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудников, выявить их резервы и оценить потенциал с целью дальнейшего развития. Это мероприятие выявляет не столько эффективность сотрудника в той должности, которую он занимает, сколько потенциальную возможность и способность к успешному выполнению какой-либо другой работы.

Почему Ассессмент-центр, а не другой метод оценки? Данные о точности различных способов исследования персонала, взятые из зарубежных источников:

Ассессмент-центр имеет ряд последовательных стадий:

На этапе методической подготовки ассессмент-центра проводится создание бизнес-кейсов, адаптация упражнений под специфику компании-заказчика, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций.

Этап проведения наблюдения включает в себя собственно ассессмент-центр и интеграцию оценок всех наблюдателей с выведением итоговых оценок. В ходе центра оценки выполняются упражнения, моделирующие моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются имеющиеся профессионально значимые качества. Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции. Участник имеет возможность проявить определенную модель поведения в нескольких упражнениях. Специалисты фиксируют действия участников и квалифицируют их, т.е. относят их к проявлениям той или иной компетенции. Полученные в результате оценки факты собираются воедино и сортируются в соответствии с подготовленной моделью компетенций. После сортировки фактов команда наблюдателей выставляет оценки кандидатам в соответствии с подготовленной шкалой баллов. Затем проводится интегральная сессия, на которой сводятся воедино все результаты и выставляются единые оценки по каждой из компетенций. Процесс сведения оценок подразумевает обсуждение и глубокий разбор каждого участника с целью понять, какие качества и особенности позволили ему по-разному (или одинаково) проявиться в разных ситуациях.

На заключительном этапе проводится анализ полученных данных, делается заключения о степени пригодности претендента к работе, о продвижении по службе или необходимости социально-психологического тренинга, готовится структурированный письменный отчет, основанный на статистическом анализе выборки и графическом отображении количественных показателей оценки. При необходимости организуется сессия обратной связи для каждого участника.

Основа методики ассессмент-центра – создание тренировочных моделей, которые достоверно передают реальные ситуации и реальные трудности, возникающие по ходу работы на определенной должности. Эти модели включают в себя:

• Упражнения по работе с входящими документами. Оцениваются административные и организаторские навыки: от испытуемых требуется проанализировать несколько входящих документов, касающихся взаимосвязанных вопросов, и предпринять те или иные действия. Для того чтобы успешно выполнить это задание, испытуемые должны уметь расставлять приоритеты, организовывать информацию и принимать логичные решения.

• Аналитические упражнения. Оцениваются аналитические навыки: от испытуемых требуется просмотреть и проанализировать количественную и качественную информацию, относящуюся к сложным проблемам, стоящим перед предприятием. Чтобы справиться с этим заданием, кандидаты должны уметь соотносить данные, прослеживать тенденции, закономерности, и делать логические умозаключения.

• Ролевые игры. Взаимодействие «один на один» со специально обученным партнером, в ходе которого оцениваются качества испытуемого, необходимые для установления и поддержания межличностных контактов. Чтобы успешно пройти эту проверку, кандидаты должны уметь убеждать собеседника, владеть своими эмоциями, разрешать трудные ситуации, демонстрировать достаточный уровень способности понимать трудности и психологическое состояние другого человека.

• Групповые обсуждения. Группа участников, соревнующихся между собой или помогающих друг другу, получает задание, которое должно быть выполнено в коллективе.

В практике применения метода ассессмент-центра нет стереотипной, единой модели, имеется множество различных вариаций. Наш Центр применяет данную методику для оценки кандидатов на разные должностные позиции. Формат мероприятия зависит от позиции и конкретных задач компании-заказчика, есть варианты »экспресс», а есть форма проведение полноценного ассессмент-центра на протяжении до 3-х дней. Экспресс—Ассессмент — сокращенный и экономичный вариант ассессмент-центра — в течение нескольких часов мы проводим многогранную оценку степени готовности кандидатов к работе в должности, определяем степень выраженности необходимых для эффективной работы компетенций в форме тестирования, анкетирования, бизнес-кейсов.

Какие цели достигаются в ходе оценочной кампании? Основными целями проведения ассессмент-центра являются избежание ошибок в процессе подбора людей на ключевые позиции и выбор кандидатов, обладающих компетенциями, максимально соответствующими требованиям позиции и корпоративной культуре компании. Что особенно важно в условиях конкуренции, когда каждая организация стремится привлечь и удержать талантливых сотрудников.

Что получит компания-заказчик от использования ассесссент-центра?

>ü оценку профессиональных знаний и навыков персонала,

ü объективную оценку индивидуального потенциала сотрудников, не подверженную влиянию условий работы, оценок и склонностей руководства для принятия кадровых решений:

§ формирования резерва,

§ оценки индивидуальной эффективности,

§ набора или перемещения сотрудников на новые должности внутри компании (в частности, при расширении или реструктуризации организации; такой процесс нередко совпадает с изменением корпоративной культуры и необходимостью изменения поведения),

§ планирования карьеры;

ü исходную точку для построения комплексных программ развития персонала,

ü возможность узнавать индивидуальную мотивацию (потребности, цели, интересы),

ü оценку группового потенциала взаимодействия членов коллектива.

Оценка персонала методом асессмент-центра предоставит руководителю информацию, которая поможет ему принять стратегически верное решение

ü если есть сомнения, что с существующим персоналом компания сможет достичь стратегических целей компании,

ü если есть необходимость обновить или сократить часть персонала компании, но нет четкого представления, как это сделать юридически грамотно и не потерять ценных сотрудников.

ü если он видит, что персонал не хочет развиваться дальше, тонет в «рутине» текущих задач.